La présence des femmes, un nouvel esprit pour penser les organisations

La photo, les chiffres et citations qui illustrent cet édito sont là pour le rappeler : la place des femmes dans la société est un sujet majeur qui reste préoccupant ou encourageant selon les pays, les histoires de chaque État, les cultures nationales. Depuis plus d’une décennie, la présence des femmes dans les entreprises devient une question stratégique et un enjeu organisationnel. Comment promouvoir davantage les femmes pour une plus grande parité ? Comment faire de la mixité un modèle de développement organisationnel ? Que nous enseignent le leadership au féminin et le parcours des femmes rencontrées pour diriger les entreprises ? En quoi la place des femmes ouvre la voie à une plus grande diversité dans les organisations pour relier épanouissement personnel et performance organisationnelle ?

Cette réflexion s’appuie sur l’Observatoire SKEMA de la féminisation des grandes entreprises françaises et une approche qualitative à partir d’entretiens menés auprès de femmes au parcours emblématique : qu’en est-il de la parité dans la gouvernance des grandes entreprises ? Quelles sont les incitations pour une plus grande mixité ? Quelles sont les facteurs de contingence, du secteur à la culture nationale de l’entreprise ? Faut-il en conclure que le leadership est genré ? Que nous apprend la féminisation de la gouvernance sur les organisations et le leadership ?

Au-delà des stratégies et plan d’actions, c’est la réglementation qui a créé une forte dynamique pour inciter les entreprises à développer la parité. Si le levier réglementaire a fait la démonstration de son efficacité, il est inopérant pour appréhender les facteurs de contingence : certains secteurs ou métiers restent plus féminins ou masculins que d’autres et impliquent des politiques éducatives spécifiques. Si les résultats sont remarquables, il ne faut pas relâcher les efforts pour faire de la mixité et plus largement de la diversité une politique explicite au sein des entreprises assurant tantôt égalité et/ou équité.

Le parcours des femmes interrogées dans la gouvernance des entreprises fait la démonstration de l’essor d’un leadership plus « authentique » qui réconcilie la sensibilité, l’intuition des décideurs et les convictions acquises au fil des expériences avec les exigences des responsabilités exercées. Ce leadership plus authentique est-il « féminin » ? Rien ne permet de l’affirmer, il s’agit davantage de marqueurs forts quant à l’évolution des pratiques de leadership au sein des organisations. Selon les cultures d’entreprises et nationales, les pratiques prennent des atours différents et font l’objet de réflexions et d’une communication formelle : cercles de paroles mixtes ou non, accompagnement, incitations, valorisation des pratiques au sein des directions Diversité & Inclusion ou Ressources humaines, etc.

Le leadership authentique permet également de dépasser les tensions entre l’attention portée aux collaborateurs et l’ambition stratégique et l’atteinte des objectifs. Le développement organisationnel implique une plus forte proximité et une plus forte présence des décideurs auprès de leurs équipes, ainsi que de nouvelles formes de gouvernance facilitant l’apprentissage organisationnel ou des structures à taille humaine. Au-delà de la nécessaire parité, la présence des femmes conduit à initier de nouvelles dynamiques organisationnelles.

Pascale Viala
Vice-Doyenne et Directrice du Corporate Office
SKEMA Business School

Fabien Seraidarian
Directeur de la Valorisation et du Global Executive MBA
SKEMA Business School