Ce que ça bouscule

Inutile de regarder ailleurs. Parler de la féminisation des entreprises, c’est remuer beaucoup de questions, que l’on se pose et qu’on nous pose. Débuts de réponse.

VOUS AVEZ DIT « LEADERSHIP FÉMININ » ?

Tapez « leadership féminin » sur le plus célèbre moteur de recherche et vous tomberez probablement sur un lien sponsorisé du cabinet McKinsey & Co intitulé « McKinsey Women’s Leadership ». Si vous cliquez dessus, n’espérez pas trouver une trace de cette expression à l’intérieur du site. Le responsable SEO du cabinet a simplement mis un billet sur la requête pour apparaître en tête des recherches, signe que l’expression est (un peu trop ?) couramment utilisée.

« C’est un truc qui m’agace au plus haut point, reprend de volée Béatrice Chavanel. Quand on m’explique sur les sites industriels qu’on met plus de femmes à tel poste parce que ça demande plus de minutie, je réponds : “elles sont docteures ès minuties ? Il y a une formation ?” ». Chez Microsoft, Florence Douroux-Chatellier a eu l’occasion de bénéficier d’une formation « Leadership au féminin » : « Nous étions six ou sept femmes et la première question qui nous est venue, c’est “pourquoi ce terme ?” On a bien essayé de le justifier, mais on a eu un peu de mal… », reconnaît la directrice générale. Caroline Vaquette aussi fait la grimace quand on emploie l’expression. La directrice Diversité et Inclusion de Pernod Ricard « refuse de l’utiliser » pour ne pas « véhiculer un stéréotype ».

L’ARGUMENT DE LA COMPÉTENCE

Un frein à la féminisation des entreprises serait la question de la compétence : « Eh bien nous, on recrute et on fait monter en grade sur la compétence », entend parfois Karine Lair, directrice générale associée d’Oasys Dirigeants, de la part de ses clients. Elle reçoit « de plus en plus » de demandes de « mentoring » des entreprises à destination de leurs femmes leaders. « Si elles ne représentent que 20 % de votre CoDir, cela voudrait dire qu’il n’y a que 20 % des femmes dans votre entreprise qui sont compétentes ? », s’étonne-t-elle alors. « Ce sont les femmes qui sont les plus diplômées du secondaire. Si vous ne les trouvez pas, c’est que vous n’avez pas bien cherché. Dans certaines structures, il y a plus de femmes que d’hommes quand on est au niveau de la base et du management intermédiaire. Si elles ne sont pas dans les strates de décision, c’est qu’il y a un sujet. »

Ce sont les femmes qui sont les plus diplômées du secondaire. Si vous ne les trouvez pas, c’est que vous n’avez pas bien cherché.

Karine Lair, Oasys Dirigeants

À CAUSE DES ENFANTS ?

« Il y a 25 ans, mes patronnes me conseillaient ouvertement de ne pas dire que j’avais des enfants, témoigne Karine Lair, 52 ans. Aujourd’hui, je vois des hommes quitter des réunions à 17h, alors que des femmes sont autour de la table, pour aller chercher leur enfant à la crèche. Il y a 10 ans, ça m’a choqué. Avant, c’était inimaginable. J’ai élevé ma fille toute seule depuis sa naissance et n’ai jamais osé faire ça. J’avais des plans B, je sortais de réunion pour appeler ma mère, une nounou, une voisine, je revenais autour de la table et je ne disais surtout pas pourquoi je m’étais absentée. » Catherine Petit, directrice générale de Moët-Hennessy au Brésil, confirme que l’époque a changé. Quand elle a pris la direction de la zone Afrique du groupe, elle a posé comme condition d’être basée à Paris pour y élever, seule, son fils de 14 ans. Les entreprises tiennent de plus en plus compte de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle de leurs employés. Et Karine Lair y voit la démonstration que les enfants ont servi et servent encore de prétexte pour pénaliser les femmes. « De plus en plus de femmes n’ont pas d’enfants, et malgré tout elles sont discriminées. Même une femme de 50 ans a peu de chances d’arriver dans les CoMex et les CoDir, alors même qu’elle n’a pas d’enfant et qu’elle n’a plus la capacité d’en faire. On le voit donc bien : la discrimination vis-à-vis des femmes, c’est vraiment parce qu’elles sont femmes, pas seulement parce qu’elles ont des enfants. »

LES FEMMES, UNE « DIVERSITÉ » COMME LES AUTRES ?

Au départ, ça surprend. Beaucoup de grandes entreprises incluent le processus de féminisation de leurs comités de direction et de leurs effectifs dans leur politique « Diversité et Inclusion ». Est-ce à dire que les femmes seraient… une « diversité » ? Cela dit, les entretiens le montrent : la présence croissante des femmes apporte de la diversité à plus d’un titre. Elle s’accompagne d’un renouvellement et d’une multiplication des styles de management et, concomitamment, d’une promotion, par les directions, des actions en faveur du recrutement et de l’intégration de profils plus variés que par le passé.

L’ÂGE DES REPRÉSENTATIONS

« Ah ben dis donc, c’est un truc de mec ! » C’est ce que le CPE de la f ille de Cécile Lefèvre lui a répondu quand elle a annoncé avoir choisi ses spécialités pour l’an prochain : maths, physique, sciences de l’ingénieur. « Aujourd’hui, elle a le doute. Oui, elle a le doute », raconte le regard fixe et la gorge nouée, la directrice générale adjointe du Groupe Pasteur Mutualité. Sa fille de 15 ans n’est pas la seule à avoir fait les frais de cette image qu’ « on » a des femmes. Elles auraient, par exemple, du mal à parler d’argent ou seraient moins techniques que les hommes. Certaines représentations tardent à se disperser et sont toujours bien présentes en entreprise. Florence Douroux-Chatellier se souvient d’un « profil marketing féminin expérimenté » à qui il était question de proposer une fonction de manager commercial. « Mais le directeur commercial avait envisagé de la faire commencer par un rôle de démonstratrice. » Pour la directrice générale, « il entretenait cette culture d’un rite de passage ».

LA REPRODUCTION N’A PAS DE SEXE

« On recrute des gens qui nous ressemblent », remarque Béatrice Chavanel pour expliquer les difficultés rencontrées à « faire monter des femmes » quand « on a un top management masculin ». Mais cette reproduction sociale à la tête des grandes entreprises est-elle mise à mal par la féminisation des entreprises ? L’expérience de Karine Lair apporte une réponse : « la cooptation ne se fait plus seulement entre hommes mais entre écoles et, aussi, entre diasporas d’une grande entreprise à une autre. »

AVEC OU SANS LES HOMMES ?

« Ça a quand même du sens de se retrouver entre femmes. » Si Karine Lair a choisi d’organiser des ateliers exclusivement féminins chez Oasys Dirigeants, c’est pour créer des « endroits sécurisés ». « Je vous donne un exemple : quand on organise un coaching sur le look, les femmes doivent se sentir décontractées, on ne va pas parler rouge à lèvres devant un homme, c’est personnel. Entre femmes, il peut y avoir une connivence. » Karine Lair insiste donc pour que les femmes soient coachées par des femmes pour libérer la parole et éviter « ce sentiment de paternalisme, de devoir apprendre à devenir des hommes ». C’est souvent un préalable. Quand elle a lancé l’un des premiers réseaux féminins, il y a 15 ans, Delphine Henry, aujourd’hui présidente d’Engie My Power, a aussi trouvé important de faire en sorte que « les femmes puissent échanger entre elles ». « Il y avait besoin de cette forme de solidarité pour se dire que, finalement, on n’est pas seules, explique-t-elle. C’était nécessaire au démarrage. » Mais « très vite, on nous a appelé les réunions Tupperware et je me suis rendu compte qu’on n’y arriverait que si on le faisait ensemble, hommes et femmes. » Cécile Lefèvre a fait le même constat : « Au départ, il n’y avait que des femmes. Et les hommes prenaient ça à la rigolade. Si vous n’incluez pas les hommes dans ces programmes de formation, si vous n’éduquez pas les hommes à ça, ça ne peut pas marcher », répète la directrice générale adjointe du Groupe Pasteur Mutualité. « Si vous en faites un sujet de femmes uniquement, vous créez une situation “eux contre nous” », résume Joanne Kennedy, Chief of Staff de Sanofi R&D. « Il faut arriver à mettre tout le monde autour de la table et faire bouger les lignes », assure finalement Christine Croibier, VP Talent chez Adecco, qui a créé le réseau Adelles en toute mixité : « les hommes sont nos alliés, il faut les aider à ne pas vivre la mixité comme quelque chose qu’on impose. »