Le leadership authentique, une transformation de soi au service du tout

On ne se construit pas tout seul. Le leadership authentique n’est pas un simple développement personnel. C’est le résultat d’une conversation entre son être profond et son être à l’organisation. Une dynamique positive qui transforme autant le leader que son environnement, et crée des conditions favorables à l’inclusivité.

Fabien Seraidarian
Directeur de la Valorisation et du Global Executive MBA SKEMA Business School

La présence des femmes dans les organisations, la hiérarchie et la gouvernance s’est accélérée sous l’effet de la législation. Mais toutes les entreprises ne partent pas du même point : de nombreux facteurs de contingence comme le secteur, la culture de l’entreprise ou encore la culture nationale rendent plus ou moins accessibles ces exigences réglementaires, impliquant de bâtir de nouvelles stratégies et incitations. Nombre d’entretiens de femmes racontant leur parcours sont en résonance avec les recherches qui caractérisent le leadership authentique. Les échanges révèlent l’expression d’une sensibilité dans l’exercice du leadership que la notion d’authenticité tente de signifier. Précisons ce que recoupe l’authenticité pour mieux saisir comment faire du leadership authentique un modèle de développement organisationnel qui dépasse la tension – souvent forte – entre l’attention portée aux collaborateurs et la nécessaire atteinte des résultats.

L’authenticité renvoie à deux logiques : une approche existentialiste qui considère les vertus individuelles et les choix éthiques ; et une perspective psychologique s’intéressant aux traits individuels et d’identités. Parmi les multiples définitions, retenons que selon Luthans & Avolio (2003, p.243) le leadership authentique est « […] un processus qui s’appuie à la fois sur les capacités psychologiques positives et un contexte organisationnel développé qui se traduit par une conscience de soi et des comportements autorégulés et favorise positivement le développement des leaders et des collaborateurs ». En d’autres termes, les leaders authentiques ont des capacités psychologiques positives, sont conscients d’eux-mêmes, ont des comportements positifs autorégulés et évoluent dans un contexte organisationnel développé qu’ils contribuent à créer.

L’ÊTRE ET… LE GÉANT

Les récits des femmes sur le développement de leur carrière et leur leadership permettent d’énoncer une proposition, et de s’affranchir de fait de la question du genre : le leadership authentique réconcilie le développement personnel comme prise de conscience de son « vrai soi » avec l’exercice de ses responsabilités. C’est dès lors un enjeu de transformation qui implique à la fois une démarche individuelle selon les perspectives existentialiste et/ou psychologique, et un développement organisationnel pour créer les conditions d’exercice du leadership et transférer aux équipes des principes de collaboration. On retrouve ici la récursivité entre l’action des individus qui façonnent l’organisation tout autant que l’organisation gouverne le comportement des collaborateurs.

Alors comment cheminer pour pratiquer un leadership authentique ? Selon la perspective existentialiste « pour être authentique, il est nécessaire de réaliser pleinement son être-en-situation, et ce, quelle que soit cette situation » (Lawler & Ashman, 2012). L’authenticité est possible lorsque l’individu choisi d’assumer celle-ci invitant les décideurs au développement personnel. Dans L’Être et le Néant, Jean-Paul Sartre met l’accent sur l’importance de l’autre dans la création de l’identité de l’individu : la présence de l’autre constitue un élément central pour le leader pour appréhender son « être-en-situation ». Plus largement, le rôle d’autrui dans la construction de la personne et la conscience de soi sont déterminants : les collaborateurs sont nécessaires dans la formation de la subjectivité qui permet d’accéder à l’authenticité.

Le leader authentique reconnait ainsi l’importance du dialogue dans la création de son identité et construit son leadership par une communication autorisant les collaborateurs de l’organisation à s’exprimer et à apprendre par le partage de leurs conceptions et opinions. Dans cette perspective, agir sur l’organisation c’est travailler sur la gouvernance, la transversalité, les dynamiques d’équipe et le développement de l’engagement tout autant par la réflexion que par l’action. En d’autres termes, pour le leadership authentique, il s’agit de repenser son rôle par sa présence plus que par le contrôle via les structures. Dans la perspective existentialiste, le leader authentique fait le choix conscient d’assumer son existence en se confrontant aux situations, malgré les difficultés que cette posture peut générer.

LEADERSHIP AUTHENTIQUE, MODE D’EMPLOI

Dans l’approche psychologique, l’attention se porte sur la conscience de soi, l’acceptation de soi pour construire des actions et les relations authentiques. La conscience de soi s’exprime alors comme la connaissance des motifs, des valeurs, des désirs mais aussi des cognitions. S’accepter signifie s’approprier la connaissance de soi et de ses expériences personnelles et professionnelles. S’accepter, c’est être capable d’accéder à une certaine objectivité par la réflexivité, de déterminer ses forces comme ses faiblesses. Il s’agit de faire la démonstration de la cohérence de ses actions en accord avec son « vrai soi ».

Luthans & Avolio (2003) proposent un modèle de développement du leadership authentique, articulant plusieurs dimensions permettant de systématiser l’authenticité dans les pratiques des leaders vis-à-vis de leurs collaborateurs. A nouveau, il s’agit de révéler le meilleur des individus pour servir l’intérêt général :

Dans ce modèle, le leadership authentique implique de bâtir des « capacités psychologiques positives » que sont la confiance, l’optimisme et l’espoir décrites par Gardner et al. (2005, p.359) comme « une connaissance et une croyance profonde en eux-mêmes, en leur prise de conscience et en leur capacité de régularisation de leurs forces psychologiques positives ».
Ici, le contexte organisationnel joue un rôle majeur : il renvoie à la vision, la stratégie et la culture de l’organisation qui sont déterminantes pour soutenir l’authenticité : l’analyse des discours, l’approche par les ressources vs. la stratégie sous contraintes, la maturité du développement organisationnel ou encore la volonté de s’affranchir des modes managériales sont des marqueurs importants pour évaluer la congruence du contexte organisationnel avec l’authenticité des pratiques des leaders. La création d’un contexte organisationnel est un préalable pour déployer l’authenticité des comportements et dépasser l’opposition entre l’action et la sensibilité individuelles, et l’efficacité des équipes qui ont des enjeux de performance.
Les évènements, dits « déclencheurs », sont majeurs pour agir, tant sur les capacités psychologiques que sur le contexte organisationnel. Ils résultent d’expériences personnelles ou professionnelles passées et agissent comme des catalyseurs pour générer un développement positif de soi, inspirant pour les collaborateurs.
Enfin, la conscience et la régulation de soi concernent les comportements et renvoient à l’internalisation des éléments de la conscience de soi, une forme de surmoi dans la vie organisationnelle permettant un traitement équilibré de l’information.

En synthèse, le leadership authentique permet de nommer les pratiques incarnées par la présence des femmes en responsabilité dans les entreprises. Si l’authenticité est un concept complexe distinguant les perspectives existentialistes, ou plus psychologiques, il s’agit d’agir à la fois sur l’individu et les structures de l’organisation. C’est une réelle dynamique de transformation qui devient nécessaire pour assurer de la cohérence et dépasser l’apparent conflit entre l’attention portée aux collaborateurs et les enjeux de performances. A ce stade, plusieurs leviers sont identifiés : la proximité et la présence des leaders, les pratiques de gouvernance, la création de structure à taille humaine, et plus largement l’organisation pensée comme un système ouvert. Le leadership authentique devient une démarche d’inclusion permettant d’appréhender la diversité comme un levier de création de valeur.

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