Les femmes sont-elles l’avenir (du leadership) des hommes ?

Où (en) seront les hommes ? L’organisation de demain sera plus mixte, plus diversifiée, plus horizontale. Comment les hommes vont-ils naviguer dans ce nouvel environnement ? Quatre interrogations pour une remise en question.

POURQUOI LES HOMMES DEVRAIENTILS SE REMETTRE EN QUESTION ?

Quel que soit le domaine, un changement d’environnement réclame un effort d’adaptation. Sous peine de s’exposer… à un choc. « Certains dirigeants ont pu avoir des comportements toxiques, explique Joanne Kennedy, Chief of Staff de Sanofi R&D. Dans mon entreprise, des dirigeants très performants ont été démis de leurs fonctions pour avoir eu un mauvais comportement préjudiciable à l’engagement de l’équipe. » A l’heure où les organisations se réinventent, « les hommes devraient travailler sur eux-mêmes, estime Florence Dupré, Global Healthcare Officer de La Poste Groupe. Par exemple, pourquoi ne proposent-ils pas plus facilement des postes business à des femmes ? »

Karine Lair, directrice générale d’Oasys Dirigeants, remarque cependant que les choses ont déjà commencé « à bouger ». Elle remarque « des approches participatives beaucoup plus poussées, une humilité que certains dirigeants n’avaient pas avant, un paternalisme qui n’existe plus, moins de clones dans les phénomènes de cooptation ». Elle ajoute d’ailleurs que « les sponsors des initiatives en faveur de la mixité sont toujours les directeurs généraux et [que] ce sont souvent des hommes ».

FAUT-IL DES FORMATIONS SPÉCIFIQUEMENT DESTINÉES AUX HOMMES ?

L’accompagnement des femmes dirigeantes (coaching, formation…) fait désormais partie des pratiques courantes des grandes entreprises. Certains programmes sont mixtes. Adelles, le réseau interne d’Adecco en fait partie. Celui que l’actuelle directrice générale adjointe chez Engie Home Service, Delphine Henry, a créé il y a quinze ans l’est devenu. Et Florence Dupré « encourage tous les hommes » à suivre une formation pour « break the bias ».

Mais faut-il aussi mettre en place des formations destinées aux hommes, comme il en existe pour les femmes ? La question n’a rien de provocateur. Comme les femmes, les hommes ont des sujets spécifiques à aborder. Comme les femmes, ils pourraient se sentir plus libres de les aborder d’abord dans des comités non-mixtes. « Les hommes aussi ont besoin d’être accompagnés, assure Lily Lu, directrice des Ressources humaines chez Hilton Worldwide. Eux aussi ont besoin d’être bien entourés. »

QU’EST-CE QUE LES HOMMES AURAIENT À Y GAGNER ?

Ce qui revient, c’est l’acceptation de leurs fragilités. Le leadership authentique (voir par ailleurs) passe par là : s’autoriser à être soi, sortir des réflexes habituels, se défaire de sa posture genrée. Ce changement semble nécessaire pour aboutir à un « friendly environment », comme l’appelle Béatrice Chavanel, VP Diversité et Inclusion de Renault Group, à une organisation plus fluide : « Il y a une dizaine d’années, voir des hommes quitter des réunions à 17h pour aller chercher leur enfant à la crèche » était impensable pour Karine Lair.

LES HOMMES ONT-ILS BESOIN D’EXEMPLES MASCULINS D’AUTHENTICITÉ ?

Les femmes dirigeantes insistent sur l’importance des rôles modèles pour s’identifier à une figure de la réussite et faire sienne cette idée du succès. Pour tendre vers un leadership authentique, les hommes ont-ils, eux aussi, besoin de comportements modèles ? Karine Lair fait notamment appel à l’exemple de Christian Streiff, ex-PDG d’Airbus et PSA Peugeot Citroën, qui raconte son burnout et son AVC dans son livre J’étais un homme pressé, librement adaptée au cinéma par le réalisateur Hervé Mimran avec Fabrice Luchini dans le rôle principal : « Il devient authentique, reconnaît ses torts, avoue qu’il est allé au bout de lui-même et qu’il ne peut plus être patron. »

Les hommes aussi ont besoin d’être accompagnés.

Lily Lu, Hilton Worldwide