Indispensables quotas

Ce qui semblait inaccessible avant les quotas, l’est soudainement devenu avec l’imposition des quotas. La loi Copé-Zimmermann a démontré, s’il le fallait, que rien ne résiste à la volonté politique. Si ce n’est certaines réalités du terrain…

Michel Ferrary
Professeur affilié de Management et chercheur,
SKEMA Business School

La féminisation des instances de gouvernance, des conseils d’administration et des comités exécutifs est un enjeu de justice sociale. C’est également un enjeu de performance économique car la diversité contribue à l’efficience des organisations.

Les pouvoirs publics des pays européens ont longtemps hésité à légiférer pour imposer de manière contraignante des quotas. Ils faisaient confiance à la pression sociale, aux mécanismes du marché du travail et au « name and shame » qu’encourageraient leurs recommandations et la publication d’informations. La Norvège marqua le premier changement de doctrine de la « soft law » à la « hard law ». Après des recommandations en 2003, le gouvernement norvégien a, en 2006, imposé de manière obligatoire aux entreprises d’avoir 40 % de femmes dans leur conseil d’administration, sous peine de dissolution. En 2008, toutes les entreprises avaient atteint ce quota. Cet exemple a inspiré les autres pays européens. En 2011, l’Assemblée nationale française vota la loi Copé-Zimmermann imposant qu’en 2017 aucun des deux sexes ne représente moins de 40 % des conseils d’administration sous peine de sanctions. Ce chiffre fut atteint en temps et en heure (cf : graphique). Les quotas obligatoires apparaissent comme le nécessaire levier de promotion de la mixité.

En 2019, fort du résultat de la loi Copé-Zimmermann et constatant que la féminisation des conseils d’administration ne se diffusait pas aux autres instances de l’entreprise, notamment au comité exécutif, le gouvernement initia des discussions pour de nouveaux quotas. Ces discussions aboutirent à la loi Rixain, votée en 2021, qui impose 30 % de femmes dans les comités exécutifs en 2026 et 40 % en 2029. Anticipant la loi, certaines entreprises du Cac 40 commencent à féminiser cette instance de gouvernance. Si de 2008 à 2018, le pourcentage de femmes dans les comités exécutifs a lentement évolué en passant de 6,3 % à 15,5 %, il a fortement augmenté dès 2019 en passant de 15,6 % à 25,75 % en 2023.

CE QUE LES QUOTAS NE CHANGENT PAS

Ces évolutions montrent l’importance des contraintes législatives pour accroître la mixité. Cependant, le succès quantitatif des quotas masque leurs limites qualitatives. Les quotas obligatoires ne précisent pas les postes qui sont concernés. Par exemple, dans les conseils d’administration, la loi ne spécifie pas si le poste de président ou la responsabilité des différents comités que sont ceux de « rémunération et gouvernance », « Finance et audit » ou « Stratégie » doivent se caractériser par leur mixité. De ce fait, 95 % des présidents des conseils d’administration du Cac 40 sont des hommes. De même, pour le comité exécutif, rien n’est spécifié par la loi pour ce qui concerne le poste de directeur général et les différents postes de direction (finance, production, R&D, RH, commercial…). De ce fait les femmes occupent rarement des postes de directrice générale et sont souvent reléguées à des postes de direction non-opérationnelle.

L’imposition d’un quota identique de 40 % à toutes les entreprises peut poser un problème d’équité. Les entreprises ont des viviers très hétérogènes de femmes à promouvoir dans leurs instances de gouvernance. Par exemple, les femmes représentent 65 % de la population « ingénieurs et cadres » chez LVMH et seulement 16 % chez ArcelorMittal. Il est plus aisé et équitable d’atteindre 40 % de femmes dans le comité exécutif dans le groupe de luxe. Cela risque d’être plus difficile à atteindre et paraître plus inéquitable pour les 84 % d’hommes composant le management intermédiaire du sidérurgiste

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